在現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展不僅需要合理的規(guī)劃與戰(zhàn)略，還需要對員工進行培養(yǎng)，提高員工的素養(yǎng)和技能，從而達到提高企業(yè)競爭力水平的目標。但是，在實際的企業(yè)培訓工作中，不少負責人會陷入培訓誤區(qū)，最終，培訓效果也不盡人意。筆者通過大量的資料和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓并非無解，做好以下5個重點，或許能讓企業(yè)少走彎路。

一、建立客觀正確的培訓理念

有的企業(yè)指望通過員工培訓就能推動業(yè)績增長，這是一個誤區(qū)。影響公司業(yè)績的因素至少包括戰(zhàn)略方針、市場環(huán)境、政策、員工這4個方面，前三個因素是不能通過培訓解決的，只有員工這一項，企業(yè)能通過培訓去改善。
能做員工培訓，但不代表就能改變?nèi)说奈幕咨?。人的文化底色是難以改變的，因為它不是一早一夕形成，是經(jīng)過漫長歲月的社會參與和認知形成的。正如，歐洲人十分恪守休息時間，你要想在他們休假時間跟他談工作？那完敗的是你了。所以，你要給歐洲人培訓奉獻精神，培訓會以失敗告終的！
員工培訓可以改變的是能力水平。但是，培訓完不等于員工能馬上掌握，中間需要時間消化，我們都得有耐心。培訓有價值，然而也有局限；客觀去看待培訓，什么樣的需求能通過培訓解決，什么樣的需求不能指望培訓，我們都應抓住重點。

二、選擇合適的培訓內(nèi)容

關(guān)于培訓內(nèi)容，不少企業(yè)習慣于讓員工填寫培訓需求，或是跟風其他公司的培訓課程，殊不知這樣的需求調(diào)查，導致的是課程內(nèi)容零散而不成系統(tǒng)。將這些內(nèi)容置于同期培訓中講授，員工可謂聽著云里霧里，不知所云。

筆者認為更加科學的培訓內(nèi)容應是：針對性強的內(nèi)容。

由于認知和學習方式的特性，成人學習具有經(jīng)驗性、功利性和自發(fā)性。美國心理學家雷蒙德·卡特爾就曾經(jīng)把智力區(qū)分為流體智力和晶體智力兩大類。晶體智力主要是通過先前習得的經(jīng)驗為基礎(chǔ)的認知能力，如人類學會的技能、語言文字能力、判斷力、聯(lián)想力等。成年人的晶體智力持續(xù)穩(wěn)定且增長（而流體智力在成年達到峰值而隨后逐漸下降），因此更習慣利用晶體能力學習和解決問題。

也就是說，課程內(nèi)容的開發(fā)要符合成年人的認知和學習方式。杜絕講大道理、抽象的理論，少講企業(yè)的價值觀是什么，愿景是什么，文化是什么…可以多講授企業(yè)文化是如何在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)展形成的？不同崗位情況下如何利用企業(yè)文化提高溝通和工作的效率…在培訓中采用案例，動手操作的形式講授內(nèi)容，更容易事半功倍。

總的來說，針對性強的內(nèi)容是符合成年人認知特性的，也是符合企業(yè)培訓目標的。

三、培訓形式的合理制定

高效的培訓形式不得不說是現(xiàn)代企業(yè)培訓的重點。SaaS企業(yè)內(nèi)訓系統(tǒng)以其快速搭建平臺、在線創(chuàng)建課程、多終端學習培訓等優(yōu)勢，尤其適合用于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)訓形式。

一般情況下，新員工的入職培訓內(nèi)容大多是圍繞企業(yè)文化、制度和崗位職能展開，這些課程的同質(zhì)化程度很高。如果每當有新員工入職，都要進行一次線下培訓的話，這個成本就很高了。因此，不應再用線下培訓的形式進行新員工培訓，而是利用企業(yè)內(nèi)訓系統(tǒng)創(chuàng)建入職培訓課程，再通過分享課程鏈接給員工，讓他們自主學習。
對于企業(yè)常規(guī)階段性培訓，則可以通過大班直播課進行線上培訓，既能滿足員工異地培訓需要，也能隨時回看課程。

四、培訓流程嚴格把控

要讓培訓效果更好，需長期跟蹤，及時強化。曾有研究發(fā)現(xiàn)，有項目負責人長期跟進，有領(lǐng)導監(jiān)督的培訓更容易取得期望的效果，而那種只為應付卻沒有跟進的培訓，往往流于形式。

從培訓需求分析、培訓形式、培訓監(jiān)督等整個培訓流程上，應該讓員工感受到這是一個長期培訓的項目，而不是做做樣子而已！從企業(yè)負責人到中層管理者，都應統(tǒng)一思想，支持企業(yè)培訓，而且要以身作則，積極地參與到培訓當中。不能一邊說支持培訓，實際上自己從不參與，如此，員工只當這是無關(guān)緊要的事情了。

另外，人力資源部門不應越俎代庖，替代其他部門負責人進行培訓監(jiān)督。人力資源部門可以組織、協(xié)調(diào)培訓事宜，甚至可以提供咨詢服務，但是監(jiān)督責任理應由部門負責人承擔。培訓后的考核、培訓后的實際應用情況只有部門負責人最為清楚，這是不能推卸的責任。

如何進行長期跟蹤？企業(yè)可以通過企業(yè)內(nèi)訓系統(tǒng)定期進行知識點考核，利用考核數(shù)據(jù)分析出員工掌握情況，再針對性強化此類知識點，形成長期記憶。

五、完善培訓的配套機制

1.激勵機制。激勵的重要性是企業(yè)管理者都了解的，但是卻忽略了培訓也同樣需要激勵的支持。讓監(jiān)督的負責人，內(nèi)部培訓的講師都得到激勵，更好地服務于企業(yè)培訓項目。

2.培訓稀缺性。增加培訓課程的稀缺性，讓員工感知到培訓的價值。人人可以參加，沒有門檻的培訓，很難讓大家重視；但如果需要開發(fā)一個課程、一份讀書分享、一個創(chuàng)意，才能獲得培訓機會，重視程度會不會就不一樣了呢？同時，不僅需要營造課程稀缺性，還需要把培訓跟晉升、加薪、年終獎等掛鉤。

3.導師制。不能讓培訓師對學員的責任僅停留于課堂上，還應提供后續(xù)的咨詢輔導服務。因為在實際工作當中，員工遇到問題向講師咨詢，有利于員工學習和及時解決問題，從而鞏固培訓內(nèi)容。另外，導師制也有利于企業(yè)打造學習型組織，逐漸使員工能從不同角度思考適合公司的發(fā)展策略，集思廣益，全面分析問題，為科學決策提供依據(jù)。

總的來說，每個企業(yè)發(fā)展狀況不同，我們切勿照搬照抄別人的培訓體系，緊抓企業(yè)內(nèi)訓重點，根據(jù)企業(yè)自身實際需求建立培訓課程，才能少走彎路，事半功倍。

介紹完企業(yè)內(nèi)訓的重點，筆者得推薦這一個能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)訓形式的系統(tǒng)：好智學

好智學企業(yè)內(nèi)訓系統(tǒng)能夠通過在線學習、在線考試和在線評估的方式輕松完成針對員工制訂的培訓計劃。 適合各個領(lǐng)域企業(yè)內(nèi)部組織員工通過Internet或局域網(wǎng)開展網(wǎng)上學習、培訓、調(diào)查、交流等活動，同時也可以滿足企業(yè)組織各種考試、 競賽和績效考核等，為領(lǐng)導者對員工素質(zhì)進行公正評價和準確分析提供有力的數(shù)據(jù)支持。如果您需要試用企業(yè)內(nèi)訓系統(tǒng)，請點擊右上方注冊獲取免費會員吧！